Derogación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo

El pasado 16 de Julio de 2020, se publicó la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del Estatuto de los trabajadores

Concepto 

El despido por faltas de asistencia al trabajo es un precepto que legitima el despido objetivo de las personas trabajadoras que incurren en faltas de asistencia al trabajo, tanto justificadas como injustificadas, que superen determinados porcentajes. 

Aunque todas las faltas injustificadas pueden ser contabilizadas a efectos de aplicar el despido objetivo por faltas de asistencia, a lo largo de los años se han ido incorporando nuevas inasistencias que no admiten contabilización a efectos de la aplicación del despido objetivo (suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, faltas de asistencia vinculadas a la violencia de género, etc.), lo que ha supuesto en la práctica que haya quedado reducido a las faltas de asistencia injustificadas y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días. 

En definitiva: la fórmula del despido por faltas de asistencia al trabajo es un mecanismo que legitima la extinción contractual con derecho a una indemnización reducida en el caso de que existan tanto inasistencias injustificadas como bajas médicas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días de la persona trabajadora que superen determinados porcentajes. 

Debe tenerse en cuenta que el ordenamiento español ya dispone de mecanismos para asegurar la sanción para la persona que tiene faltas de asistencia injustificadas). 

Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo y discapacidad 

Igualdad de trato 

El artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias sean consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador, salvo que dicha normativa tenga la finalidad legítima de combatir el absentismo y no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad. 

La formulación del despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo puede ser constitutiva de discriminación por razón de discapacidad, a menos que existan cauces de control de adecuación (finalidad de combatir el absentismo) y proporcionalidad (que no vaya más allá de lo necesario para alcanzar esa finalidad). 

 Vulnerabilidad profesional 

El despido por causa de absentismo confronta el legítimo interés de la empresa a contar con la fuerza de trabajo necesaria para el desarrollo del proyecto empresarial, y a no tener que asumir los costes derivados de su falta, y el derecho de las personas trabajadoras a no ser penalizadas por circunstancias personales de las que no son responsables, como son las relacionadas con la enfermedad. 

El despido de personas enfermas también genera en la persona trabajadora una situación de gran vulnerabilidad profesional, personal y social. 

En la STJUE de 11 de septiembre de 2019, se volvió de nuevo a establecer que el despido al que se llegara como consecuencia de una situación de bajas médicas reiteradas podía ser constitutivo de discriminación por razón de discapacidad y se estableció, además, que el empresario está obligado a realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo antes de proceder al despido de la persona con discapacidad derivada, entre otros factores, de sus faltas de asistencia al trabajo. 

En definitiva, la doctrina del TJUE obliga a que existan mecanismos dirigidos a contraponer y evaluar la situación concreta caso por caso, a efectos de determinar si la medida es proporcionada. Por contra, el Estatuto de los Trabajadores lo aplica con carácter automático cuando concurren los porcentajes de inasistencia que refiere. 

Finalidad del despido objetivo por falta de asistencia al trabajo 

Coste reducido 

El despido objetivo tiene como finalidad posibilitar la extinción del contrato laboral a un coste reducido para la empresa cuando concurren una serie de circunstancias que resultan ajenas a la propia empresa y a la persona trabajadora que hacen que el mantenimiento de esta en su puesto de trabajo resulte desproporcionadamente oneroso para la empresa. 

Hay despidos objetivos que tienen un gran desarrollo normativo y jurisprudencial, pero en otros casos, son los Tribunales los que llevan a cabo el análisis de justificación y proporcionalidad en atención a la situación concurrente en cada caso

Este es el escenario que el TJUE tuvo en cuenta. Sin embargo, otros países, entre los que se encuentra España, establecen un sistema de legitimación del despido objetivo en el que se establecen supuestos concretos y se especifican las circunstancias que deben concurrir para que el despido sea legal. 

Disminuir el absentismo 

Resulta legítimo el interés por disminuir el absentismo en la empresa, pero ello no puede llevarse a cabo sin tener en cuenta el efecto que puede tener en el colectivo de personas con discapacidad. 

Aunque no puede generalizarse la idea de que un despido por razón de enfermedad constituya despido discriminatorio, las personas con diversidad funcional pueden tener un volumen de bajas intermitentes de baja duración mayor que las restantes personas asalariadas, por lo que el despido objetivo que se basara en estas faltas de asistencia puede suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad

También en el caso de que el despido objetivo por absentismo recayera en personas con enfermedades de larga duración, susceptibles de un mayor volumen de bajas intermitentes de corta duración como consecuencia de la patología de base, podría producirse discriminación indirecta por razón de discapacidad (Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016). 

La legitimación de cualquier despido que pueda recaer con mayor frecuencia en personas con discapacidad o con enfermedades de larga duración requiere de garantías más intensas porque entra en juego el derecho a la no discriminación por razón de la discapacidad.

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