¿Se puede llevar a cabo un despido estando de baja?

Cuando un trabajador se encuentra en una situación de baja laboral de larga duración o en una de bajas médicas intermitentes, aunque constantes, le entra la duda de si le pueden hacer un despido estando de baja.

Despido en baja médica por IT

Como regla general, si no existen causas que justifiquen el despido por causas objetivas o disciplinarias, el despido de un trabajador que este de baja laboral de larga duración, o no, será declarado nulo o improcedente.

Un despido en baja médica difícilmente podrá ser un despido disciplinario, pero si puede acreditarse el objetivo, si realmente lo hay, por causas tecnológicas, organizativas, de producción e incluso económicas, entonces sí sería posible despedir a un trabajador de baja por Incapacidad Temporal, mediante un despido objetivo.

La empresa está muchas veces dispuesta a asumir el pago de una indemnización de un despido improcedente, pero no la posibilidad de asumir un despido nulo (puede suponer el pago de los salarios y cotizaciones de un año aproximadamente).

Mientras que un trabajador está en situación de incapacidad temporal, la empresa asume el coste de la cotización y paga las garantías de enfermedad que pueda establecer el convenio colectivo (normalmente completar hasta el 100% del salario del trabajador.

Si se transforma en una baja de larga duración, los costes que supone para una empresa sin recibir productividad ninguna del trabajador durante los 18 meses que pueden ser la incapacidad temporal, se hace difícil de asumir por la empresa (sobre todo en el caso de las PYMES) y se plantea el pago de la indemnización por despido improcedente durante baja médica.

¿El despido estando de baja será nulo o improcedente?

Hasta 1994, cuando se reformó la legislación y desapareció la causa de nulidad de despido el tener suspendido el contrato de trabajo, el despido en baja médica era considerado nulo.

Se ha intentado mantener la nulidad del despido alegando que atenta contra el derecho a la salud, a la integridad física o contra la igualdad y no discriminación.

El Estatuto de los Trabajadores, deja muy claro, que:

  • La improcedencia del despido se da cuando no se ha podido acreditar o no ha quedado suficientemente probada la causa legal del despido.
  • El caso de nulidad, en cambio, supone haber vulnerado algún derecho fundamental del trabajador a la hora de despedirlo.

El Tribunal Supremo, mantiene que el despido en baja laboral debe considerarse improcedente y no nulo, siempre que el despido no esté basado “en la mera existencia de la enfermedad en si misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece”.

Ha declarado la nulidad del despido cuando se ha demostrado que ha existido coacción o presiones por parte de la empresa para que el empleado pidiera el alta voluntaria estando de baja por IT, al considerar vulnerado el derecho fundamental a la integridad física.

Para declarar la nulidad, se ha intentado equiparar el despido por baja laboral de larga duración al despido de un trabajador con discapacidad, porque el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que “[los trabajadores] no podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”. Pero el Tribunal Supremo mantiene su criterio y se resiste a equiparar la enfermedad de larga duración con la discapacidad, como hace el TJUE, por lo que califica estos despidos como improcedentes.

Ahora bien, en el caso de que se trate de un despido en baja maternal, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia, adopción, acogimiento, paternidad o una baja por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, si la empresa hace un despido durante la baja médica a la trabajadora, el despido sólo podrá ser declarado nulo, a priori siempre será así, o procedente si la empresa puede justificar la causa y que no tiene nada que ver con la incapacidad temporal (no cabe la improcedencia).

¿Cómo saber que ha habido un despido estando de baja?

El despido debe notificarse por escrito, y debe constar los hechos y motivos, así como la fecha de efecto de este. Normalmente, la empresa envía un burofax para tener constancia del recibo.

Es importante recoger la carta ya que, de todos modos, va a constar como recibida para la empresa. Si la empresa solicita al trabajador acudir al centro de trabajo, tiene derecho a negarse, especialmente si su estado de salud no le permite acudir.

Si el despido en baja laboral fuese un despido fraudulento, se tiene que demostrar que el motivo real y oculto es el hecho de haber estado de baja.

Se debe tener en cuenta que el plazo de impugnación del despido son 20 días hábiles, esto es, descontando los sábados, domingos y festivos.

Si el trabajador está de baja médica y no puede presentar la papeleta de conciliación, ésta podrá ser presentada por otra persona.

Despido estando de baja, ¿quién me paga?

Si el trabajador está de baja cuando es despedido y sigue en esta situación, tendrá derecho a seguir cobrando una cantidad igual al desempleo.

Finalizada la situación de baja médica del trabajador deberá solicitar en el plazo de 15 días la prestación de desempleo correspondiente y se descontará de la prestación de desempleo la cantidad ya recibida desde el fin del contrato hasta el alta médica.

Es posible tanto el despido al trabajador que está de baja por enfermedad común como también al que lo esté por accidente de trabajo o enfermedad profesional, pero en este caso no se descuenta de la prestación de desempleo lo cobrado desde el fin del contrato hasta el alta médica.

Si se trata de un despido estando de baja por accidente laboral o enfermedad profesional, quien paga es la Mutua hasta el alta médica y si la baja es por enfermedad común, quien paga es el SEPE.

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