Discapacidad y despido por faltas de asistencia al trabajo

El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué decía ese artículo y en qué afecta a una persona con discapacidad? 

¿Qué decía el artículo 52.d)? 

La redacción literal era que el contrato podrá extinguirse: 

“d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. 

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. 

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.” 

Como vemos, hay varios límites: 

  • Las ausencias deben superar el 25% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, si en los 12 meses anteriores también se superaba el 5%. También, que las ausencias alcanzasen el 25% en 4 meses discontinuos. 
  • No se computan las ausencias por huelgas, los accidentes de trabajo, la maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia… y por supuesto tampoco las vacaciones y licencias, entre otras. 
  • Tampoco se computan las ausencias derivadas por situaciones de enfermedad grave como el cáncer. 
  • Igualmente, tampoco las bajas médicas que superasen los 20 días de manera continuada, por lo que, si un trabajador estaba 3 semanas de baja, aunque fuese una enfermedad no grave, tampoco se le podía despedir. 

El despido no era gratis. La empresa estaba obligada a pagar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con una limitación de 12 meses de salario. 

¿Qué implicaba para una persona con discapacidad? 

Este artículo, permitía al empresario despedir a un trabajador debido a las faltas de asistencia de éste al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando tales ausencias fuesen consecuencia de enfermedades atribuibles a la discapacidad de ese trabajador.  

Aunque resultase legítimo el interés por disminuir el absentismo en la empresa, no podía llevarse a cabo sin tener en cuenta el efecto que podía tener en el colectivo de personas con discapacidad. 

Es por ello que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, matizó que las personas con diversidad funcional pueden tener un volumen de bajas intermitentes de corta duración mayor que las restantes personas asalariadas. Por lo que el despido objetivo que se basara en estas faltas de asistencia podía suponer una discriminación indirecta por razón de discapacidad.

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