Discriminación por discapacidad en el trabajo

La normativa de igualdad de trato, prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, a una persona por motivo de su discapacidad en cualquier fase de proceso de integración laboral (búsqueda, selección, contratación, promoción profesional). La obligación de igualdad de trato incluye la realización de los ajustes razonables que requiera la persona con discapacidad para poder participar en cualquier actividad laboral en igualdad de condiciones con las demás personas. 

La normativa incluye asimismo una prohibición expresa de acoso laboral por motivo de discapacidad, así como de dar instrucciones discriminatorias, de forma que una empresa no puede indicar a otras de selección o a una ETT que excluya a personas con discapacidad en sus procesos de reclutamiento. 

Atendiendo al Principio 6 del Pacto Mundial de Naciones Unidas, por discriminación se entiende cualquier distinción, exclusión o preferencia que produzca el rechazo o la desigualdad en las oportunidades o en el trato de solicitudes de empleo o de ocupación realizada por razón de género, origen racial o étnico, discapacidad, edad, orientación sexual, religión o convicciones. 

En una encuesta de la Comisión Europea, el 83% de las empresas con políticas de fomento de la diversidad consideró que ésta aporta auténticas ventajas a sus negocios, tales como el acceso a una mayor diversidad de empleados potenciales, la mejora de la motivación del personal y una mano de obra más innovadora. 

El cumplimiento de la normativa de igualdad de trato requiere una actuación de la empresa que anticipe y prevenga posibles situaciones de discriminación, las cuales mayoritariamente se darán de forma involuntaria. En este sentido, no es posible hacer una clara separación entre el cumplimiento estricto de la normativa y aquellas actuaciones que podrían ser ya calificadas de voluntarias y por tanto más propias de ser entendidas como de RSE. 

En muchas ocasiones, la discriminación es fruto de la inconsciencia o el desconocimiento 

Se propone una lista de actuaciones entendiendo que la mejor manera de que una empresa evite posibles demandas de discriminación es que sea proactiva en la realización de actuaciones, que demuestren su clara voluntad de asegurar la plena igualdad de trato a las personas con discapacidad. 

Debería realizarse una revisión de todos los procesos de recursos humanos de cara a asegurar una igualdad de trato efectiva para personas con discapacidad y, con ello, prevenir y evitar toda posible discriminación. Esto supondría incluir expresamente la no discriminación y la igualdad de oportunidades y trato de las personas con discapacidad en todos los procedimientos escritos que regulan los procesos de selección, acceso al empleo, promoción profesional y formación. 

En relación con los procesos de reclutamiento 

  • Definir el puesto de trabajo centrándose en los requisitos esenciales para el desempeño del mismo. 
  • Precisar los perfiles profesionales requeridos basándose exclusivamente en la cualificación, actitudes y aptitudes imprescindibles para el puesto de trabajo. 
  • Alentar proactivamente la presentación de candidaturas de personas con discapacidad. 
  • La publicación de las ofertas de empleo y la recepción de candidaturas deben contemplar la diversidad de circunstancias de los potenciales candidatos y, por tanto, garantizar su acceso a las personas con discapacidad. 

En relación con los procesos de selección de personal 

  • Sensibilizar y formar a quienes realizan las entrevistas de selección sobre discriminación y discapacidad. 
  • Las pruebas de aptitud deben estar adaptadas a las necesidades específicas de cada uno de los candidatos con discapacidad, por lo que habría que facilitarles que comuniquen previamente las adaptaciones que requieran para el desarrollo de dichas pruebas. 
  • Las pruebas médicas previas a la contratación deben estar orientadas exclusivamente a garantizar que la persona pueda desempeñar las funciones esenciales del puesto, de manera que no sean una causa de exclusión indiscriminada de personas con discapacidad. 

En relación con el proceso de contratación y acogida 

  • Las cláusulas del contrato, obligaciones y responsabilidades deben ser comunicadas adecuadamente al trabajador para garantizar su comprensión. 
  • Se debe asegurar la plena inclusión, desde el punto de vista social y funcional, de la persona con discapacidad en la empresa, realizando los ajustes razonables y las adaptaciones técnicas que sean necesarias. En este sentido, es fundamental contar con la opinión del trabajador para aplicar la adaptación más efectiva. 
  • Establecer un protocolo de actuación específico que contemple la evaluación de la accesibilidad y los ajustes razonables para la incorporación y/o promoción profesional de personas con discapacidad. 
  • Incluir las necesidades de las personas con discapacidad en los manuales de vigilancia de la salud y seguridad en el trabajo y de prevención de riesgos laborales. 
  • En los manuales de acogida deben contemplarse las cuestiones específicas que afecten a los trabajadores con discapacidad. 

En relación con la formación interna 

  • Garantizar el acceso de las personas con discapacidad a la formación interna en condiciones de igualdad con el resto de trabajadores, estableciendo las adaptaciones que en cada caso sean necesarias. 
  • Establecer planes específicos de sensibilización interna destinados al mejor conocimiento de la discapacidad. 

En relación con la promoción interna 

  • Los criterios de promoción interna deben respetar la igualdad de oportunidades. Han de estar contemplados en procedimientos previos y ser conocidos, transparentes y sencillos. 
  • Las pruebas de aptitud deberán ser accesibles para las personas con discapacidad. 
  • Los planes de carrera de los trabajadores deben asegurar la plena igualdad de trato de las personas con discapacidad. 

En relación con los procesos de readaptación profesional 

  • Establecer medidas destinadas a favorecer la permanencia en la empresa de los trabajadores con discapacidad sobrevenida, bien realizando ajustes razonables cuando ello sea posible, bien realizando un cambio a un puesto de trabajo distinto, de categoría equivalente, si el trabajador no pudiera seguir ocupando el que hasta ahora desempeñaba. 
  • Establecer mecanismos formales para la prevención, detección, análisis y denuncia de posibles situaciones de discriminación. Estos mecanismos deberán ser diseñados para ser plenamente accesibles a las personas con discapacidad. 

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