Nueva duración del contrato de trabajo

Continúo con la explicación de la reforma Laboral hablando sobre la nueva duración del contrato de trabajo y su comparación con la normativa anterior. 

Nueva duración del contrato de trabajo 

Se establece en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, distribuido en 9 apartados. 

En el primero, se establece una de las primeras grandes diferencias respecto a la antigua normativa ya que empieza estableciendo que “El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido” como norma general, a diferencia de lo que se establecía anteriormente que era que “el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada”. 

Sólo establece unas salvedades en las que sí se podrá celebrar un contrato de duración determinada: 

  • Por circunstancias de la producción. 
  • Por sustitución de persona trabajadora. 

Se deberán especificar con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. 

Con todo lo expuesto, parece que se acaba con el contrato por obra y servicio, pero si lees mi anterior artículo, extinción del contrato indefinido en el sector de la construcción, no lo tengo yo tan claro. 

Circunstancias de la producción 

En el segundo punto, la nueva reforma laboral, explica lo que se entenderá por circunstancias de la producción, que será “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”, siempre que no se trate de un contrato fijo-discontinuo. 

Entre las oscilaciones que generan desajuste se incluyen las derivadas de las vacaciones anuales. 

La duración del contrato no podrá ser superior a seis meses (diferenciándose de la legislación anterior al no establecerlos dentro de un período de doce meses) y, por convenio colectivo de ámbito sectorial, se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un añoen lugar de las tres cuartas partes o un año como máximo dentro de un período de 18 meses que se establecía en la legislación anterior. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. 

Se podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción, además, para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. 

Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, que no podrán ser usados de manera continuada, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. 

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. 

Contrato de interinidad 

El nuevo punto tres establece el contrato de interinidad, anteriormente regulado en el apartado 15.1.c) que decía lo siguiente: 

“Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”.  

Ahora, podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.  

Añade que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, con una antelación máxima de 15 días. 

También se podrá concertar el contrato de sustitución: 

  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. 
  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. 

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Adquisición de la condición de trabajadores fijos 

La nueva legislación establece lo siguiente: 

  • Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas. 
  • Las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba. Se elimina la salvedad de que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho. 
  • Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses (disminuye lo establecido anteriormente de en un periodo de treinta meses haber estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses), con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente. 
  • La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. 

En estos casos, la empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representación legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia. 

La persona trabajadora podrá solicitar, por escrito al servicio público de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. 

El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios, añadiendo la nueva normativa que también lo pondrá en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los límites máximos temporales establecidos. 

Derechos de trabajadores temporales y fijos 

No se establece diferencias entre ellos, salvo las particularidades en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas para los contratos formativos. 

Se añade que cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación. 

Información sobre puestos vacantes 

La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información. 

Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de las personas trabajadoras. 

Las empresas habrán de notificar, asimismo a la representación legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos. 

Reducción de la temporalidad en los convenios colectivos 

Los convenios colectivos podrán establecer: 

  • Planes de reducción de la temporalidad
  • Criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa. 
  • Criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos. 
  • Porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. 
  • Criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales. 
  • Medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo. 

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