Nuevas medidas laborales a causa del COVID19

Ante la situación tan convulsa que vivimos, no me queda otra que traer un nuevo resumen de las medidas laborales a causa del COVID19 que se han aprobado en los últimos días, que se une al resumen de medidas laborales que ya traje la semana pasada y al artículo en el explicaba qué es un ERTE.

Permiso retribuido 

A quién afecta 

A todas las personas trabajadoras por cuenta ajena que presten servicios en empresas o entidades del sector público o privado y cuya actividad no haya sido paralizada como consecuencia de la declaración de estado de alarma establecida por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo

Se exceptúan: 

  • Las personas trabajadoras que presten servicios en los sectores calificados como esenciales. 
  • Las personas trabajadoras que presten servicios en las divisiones o en las líneas de producción cuya actividad se corresponda con los sectores calificados como esenciales. 
  • Las personas trabajadoras contratadas por empresas que hayan solicitado o estén aplicando un ERTE o por las que les sea autorizado un ERTE de suspensión durante la vigencia del permiso. 
  • Las personas trabajadoras que se encuentran de baja por incapacidad temporal o cuyo contrato esté suspendido por otras causas legalmente previstas. 
  • Las personas trabajadoras que puedan seguir desempeñando su actividad con normalidad mediante teletrabajo o cualquiera de las modalidades no presenciales de prestación de servicios. 

En qué consiste 

En un permiso retribuido recuperable, obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive, durante el que las personas trabajadoras conservarán el derecho a la retribución que les hubiera correspondido de estar prestando servicios con carácter ordinario, incluyendo salario base y complementos salariales. 

Cuándo y cómo se recuperan las horas 

La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020. 

La recuperación se negociará entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Si no existe, se creará una comisión representativa integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación y si no pudiera conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres personas trabajadoras de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. 

El acuerdo que se alcance podrá regular la recuperación de todas o de parte de las horas de trabajo durante el permiso regulado (esta frase es literal, pero supongo que será una errata, ya que no creo que se pueda regular la recuperación de las horas durante el propio permiso), el preaviso mínimo con que la persona trabajadora debe conocer el día y la hora de la prestación de trabajo resultante, así como el periodo de referencia para la recuperación del tiempo de trabajo no desarrollado. De no alcanzarse acuerdo, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la comisión representativa la decisión sobre la recuperación de las horas de trabajo no prestadas. 

La recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación. Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente. 

Cuáles son las actividades esenciales 

Las recogidas en el Anexo del Real Decreto 10/2020 de 29 de marzo

Prohibición de despido

La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. 

Agilización ERTES 

Este apartado amplía lo que ya expliqué en el artículo donde hablé de los ERTES.

El procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, para todas las personas afectadas por ERTES regulados en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, actuando en representación de aquellas. 

Esta solicitud se cumplimentará en el modelo proporcionado por la entidad gestora de las prestaciones por desempleo e incluirá la siguiente información, de forma individualizada por cada uno de los centros de trabajo afectados: 

  • Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten. 
  • Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa. 
  • Número de expediente asignado por la autoridad laboral. 
  • Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas. 
  • En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual. 
  • A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquellas para su presentación. 
  • La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal. 

La empresa deberá comunicar cualesquiera variaciones en los datos inicialmente contenidos en la comunicación, y en todo caso cuando se refieran a la finalización de la aplicación de la medida. 

La comunicación deberá remitirse por la empresa en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE regulado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o desde la fecha en que la empresa notifique a la autoridad laboral competente su decisión en el caso de los procedimientos regulados en su artículo 23. La comunicación se remitirá a través de medios electrónicos y en la forma que se determine por el Servicio Público de Empleo Estatal. 

La no transmisión se considerará infracción grave según el artículo 22.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Agilización ERTES de Sociedades Cooperativas 

Cuando por falta de medios adecuados o suficientes la Asamblea General de las sociedades cooperativas no pueda ser convocada para su celebración a través de medios virtuales, el Consejo Rector asumirá la competencia para aprobar la suspensión total o parcial de la prestación de trabajo de sus socias y socios y emitirá la correspondiente certificación para su tramitación, en los términos previstos en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. 

Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales 

La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas. 

Limitación de la duración de los ERTES basados en las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. 

La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19, es decir, la del estado de alarma y sus posibles prórrogas. 

Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas 

Las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas. 

El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma hará que la empresa deba ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios. 

Fecha de efectos de las prestaciones por desempleo 

La fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los supuestos de fuerza mayor será la fecha del hecho causante de la misma. 

Cuando la suspensión del contrato o reducción de jornada sea debida a la causa prevista en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, la fecha de efectos de la situación legal de desempleo habrá de ser, en todo caso, coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión adoptada. 

La causa y fecha de efectos de la situación legal de desempleo deberán figurar, en todo caso, en el certificado de empresa, que se considerará documento válido para su acreditación.

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