Problemas en el empleo de los discapacitados

Introducción

Antes de entrar con los problemas en el empleo de los discapacitados, doy una visión general sobre qué dice la ley sobre el empleo de este colectivo y unos datos estadísticos.

La Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), reconoce en su artículo 27 el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con los demás.

Nuestra Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad (LGDPD), en su artículo 35 reconoce que “las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación”.

En 2017, último informe que ofrece el INE, hubo los siguientes datos:

Personas entre 16 y 64 años en edad de trabajar con discapacidad era el 6,2% de la población española en edad de trabajar.

La tasa de discapacitados activos era del 35%, mientras que la de no discapacitados era del 77,7%.

La tasa de paro de las personas discapacitadas era del 26,2%, mientras que la de no discapacitados era del 17,1%.

La tasa de empleo de personas con discapacidad era del 25,9%, mientras que la de no discapacitados era del 64,4%.

Por último, el porcentaje de asalariados con discapacidad era del 89,1%, de los que un 74,4% tenían contrato indefinido.

Principales problemas a resolver en el empleo de los discapacitados

1.- Cupo de reserva y medidas alternativas

2.- Determinación del alcance y significado de los ajustes razonables

3.- Promoción del empleo con apoyo

4.- Transición al empleo ordinario

Hoy hablaré de los dos primeros y en las siguientes semanas hablaré de los demás

Cupo de reserva y medidas alternativas

Según la LISMI, las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores deberán contratar, al menos, el 2% de personas con discapacidad. Según el artículo 59 el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), el cupo no puede ser inferior al 7% siempre que se superen los procesos selectivos, se acredite la discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas.

Esta obligación se puede excepcionar bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial, bien por opción voluntaria del empresario.

Las causas que permiten esta excepción son:

1.- Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo o las Agencias de Colocación puedan atender la oferta de empleo.

2.- Acreditación por parte de la empresa e cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad.

Lo que hace que esta obligación no sea eficaz es que también puede ser dejada a un lado si se llevan otras medidas como:

1.- Realización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un trabajador autónomo con discapacidad.

2.- Realización de donaciones y acciones de patrocinio.

3.- Construcción de enclaves laborales.

Determinación del significado y alcance de los ajustes razonables

Nuestra LGDPD los define como “las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requiera en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos”.

El Comité de Derechos de las Personas con Discapacidad señaló que “la obligación de realizar ajustes razonables es una obligación ex nunc, lo que significa es que estos son exigibles desde el momento en que una persona con una deficiencia los necesita en una determinada situación, por ejemplo, el lugar de trabajo o la escuela, para disfrutar de sus derechos en igualdad de condiciones en un contexto particular”.

La justificación del ajuste exige su razonabilidad en dos momentos:

1.- El ajuste radica en la existencia de una falta de accesibilidad justificada y, por lo tanto, no discriminatoria.

2.- El ajuste radica en que no se traduce en una carga indebida o desproporcionada.

La razonabilidad no puede ser una válvula de escape de la exigencia del diseño universal y convertirse en una estrategia que permita ocultar verdaderos casos de discriminación.

En el ámbito del empleo, el artículo 40.2 de la LGDPD establece que “los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario”. El artículo 59.2 del EBEP afirma que “cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad”.

El ajuste es, a la vez, una obligación de los empresarios y de la Administración Pública y un derecho del trabajador.

Objetivos del ajuste razonable en el empleo

1.- Facilitar el acceso al empleo

2.- Facilitar el ejercicio del derecho al trabajo

3.- Progresar en el empleo (Formación)

Problemas con los ajustes

1.- Determinación de las medidas que se pueden considerar como ajustes razonables, que según el considerando 20 de la Directiva 2000/78 son “medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre”.

2.- Límites de la obligación que tiene el empresario. El artículo 66.2 de la LGDPD establece que “a efectos de determinar un ajuste es razonable, de acuerdo con lo establecido en el artículo 2.m), se tendrán en cuenta los costes de la medida, los efectos discriminatorios que supongan para las personas con discapacidad su no adopción, la estructura y características de la persona, entidad u organización que ha de ponerla en práctica y la posibilidad que tenga de obtener financiación oficial o cualquier otra ayuda.

A este fin, las Administraciones Públicas competentes podrán establecer un régimen de ayudas públicas para contribuir a sufragar los costes derivados de la obligación de realizar ajustes razonables. Las discrepancias entre el solicitante del ajuste razonable y el sujeto obligado podrán ser resueltas a través del sistema de arbitraje previsto en el artículo 74, sin perjuicio de la protección administrativa o judicial que en cada caso proceda”.

El artículo 40.2 de la misma Ley dice que “para determinar si una carga es excesiva, se tendrá en cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los ajustes financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen de negocios total de la organización o empresa”.

3.- Su incumplimiento. La DA 7ª de la LGDPD establece que “las infracciones y sanciones en el orden social en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad seguirán rigiéndose por el TRLISOS”.

El artículo aplicable sería el 8.1.2 referido a la “decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad, discapacidad,…”

Además de estos tres problemas, existen otros no menos importantes como el tratamiento de la información y los datos sensibles, el papel del ajuste razonable ante la ineptitud sobrevenida, o la relación entre los ajustes y las medidas preventivas contenidas en el artículo 25 de la LPRL.

Promoción del empleo con apoyo

El artículo 2.1 del RD 870/2007, se refiere a este tipo de empleo como “el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñen puestos equivalentes”.

Los trabajadores con especial dificultad de inserción laboral son:

1.- Personas con parálisis cerebral.

2.- Personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

3.- Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad igual o superior al 65%.

4.- Personas sordas y con discapacidad auditiva con un grado de discapacidad auditiva con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

Transición al empleo ordinario

El empleo protegido es el destinado específicamente a personas con discapacidad que se considera tienen especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo ordinario y que se beneficia de subvenciones y/o regulaciones especiales por parte del Estado.

Los Centros Especiales de Empleo (CEE) constituyen la principal manifestación del empleo protegido.

Pero el empleo protegido no es el modelo de empleo del enfoque de Derechos Humanos.

Los Centros Especiales de Empleo son definidos como “aquellos cuyo objeto principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el régimen de empleo ordinario. Igualmente, los centros especiales de empleo deberán prestar, a través de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste de personal y social que requieran las personas trabajadoras con discapacidad, según sus circunstancias y conforme a lo que se determine reglamentariamente”.

Cumplen un papel fundamental en la integración de las personas con discapacidad en el ámbito laboral. Sin embargo, no se ha conseguido que sean instrumentos de transición hacia el mercado ordinario. El logro de un mercado laboral inclusivo tiene, como barrera fundamental, una falta de comprensión de la discapacidad o la ausencia de un enfoque de derechos humanos por parte de los agentes laborales. Resulta sumamente importante destinar esfuerzos a formar y concienciar en este enfoque.

La próxima semana continuaré con los problemas en el empleo de los discapacitados, no olvides que para cualquier duda sobre cualquier tema laboral, puedes dejar tu consulta laboral online

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